Според истражувањето на Галуп од мај 2021 година, вработените се најважната засегната страна за компaниите со дури 40 % наспроти клиентите со 34 %, заедницата со 14 % и акционерите со 12 %.
Кој би рекол дека ќе дојде време девизите „клиентот е цар“ и „шефот е секогаш во право“ да бидат заменети со „вработениот е на 1. место“.
Кариерното искуство кое го создава вработениот во компанијата треба да е клучен императив за менаџерите во 2022 година и нивна задача е со особено внимание и креативност да се занимаваат со овој предизвик за да обезбедат успешност и резултати за своите компании.
Две илјади дваесет и прва година беше година на турбулентни случувања и организациски осцилации, особено на релација вработени – компании. Но, она што најмногу ги погоди работодавачите беа бројните оставки (the great resigations) кои започнаа во април 2021 година во САД, а кои резултираа со над 20 милиони депонирани откази до крајот на годината (по 3 до 4 милиони месечно). Токму овој феномен ги доведе менаџерите во многу незгодна ситуација од која сè уште бараат излез, истовремено барајќи ги и причините за оваа состојба.
Како резултат на оваа појава, едно од решенијата што го прифатија повеќето компании и го имплементираа уште во 2021 година е хибридното работење кое го опишав во претходниот број на Економија и бизнис (линк до текстот за е-верзијата).
Секако дека не треба да го потцениме влијанието на ковид-19 кој генерираше бројни предизвици за организациско работење, ја разгоре економската криза која предизвика колапс на одредени компании, индустрии и бизнис-модели, ги забрза дигитализацијата и развојот на технологијата, транзицијата на менаџерите и нивната улога во градењето на психолошка сигурност и спроведувањето на промени во компаниите, но секако даде и нова димензија на секторот за човечки ресурси соодветно на „новото нормално живеење“.
За поуспешно да можеме да прогнозираме и да планираме што можеме да очекуваме во 2022 година и на кои трендови да им посветиме посебно внимание, мораме да бидеме во тек со повеќе анализи, искуства и добри практики од светските компании кои се пионери на организациските промени со цел креирање на корелации и одредени модификации применливи за нашите услови на работење.
Две илјади дваесет и прва година помина во услови на засилена ВУКА-средина (VUCA [volatility, uncertainty, complexity, ambiguity] или во превод време на непостојаност, неизвесност, комплексност и нејасност. Таа средина или состојба секако продолжува и во 2022 година, а најверојатно така и ќе остане во иднина бидејќи невозможно е да очекуваме работите да се вратат во првобитната состојба какви што беа пред да ни се случи ковид-19.
За да бидат успешни, конкурентни, но и да обезбедат опстанок во овие комплексни услови, работодавачите треба да им посветат особено внимание на своите вработени, да ги привлечат, мотивираат, задржат, а истовремено и да идентификуваат области на подобрување и личен развој кои ќе им помогнат во овие бурни времиња.
Според анкетата на Линкдин од август 2021 година, 74 % од вработените изјавиле дека времето кое го поминале работејќи од дома за време на пандемијата ги натерало да ја преиспитаат смислата на работењето и што сакаат навистина во животот.
Дене вработените не можете да ги задржите само со плата на 1-ви, топол оброк и убави канцеларии. Тие бараат работни позиции и бенефиции кои ќе им го олеснат животот и подобрат балансот работа − приватен живот, што е еден од трендовите на кој треба работодавачите креативно да му пристапат.
Најдобар начин да откриете кои поволности ги сакаат вашите вработени во 2022 година е ако ги прашате што сакаат. Затоа топло ви препорачувам да спроведете анкета за бенефициите како едноставна, брза и ефикасна алатка која ќе ви помогне да ги разберете чувствата на вашите вработени, но не само за придобивките, туку и за вклученоста, ангажираноста и многу повеќе. Гласот на вработените мора почесто и повеќе да се слуша. Работодавачите ќе треба да дизајнираат хибридни работни можности, водејќи сметка пред сè за индивидуалните потреби на вработените, а не само за компаниските потреби.
Ние не знаеме каква ќе биде иднината на работата во „новото нормално живеење“. Но, сепак, она што го знаеме е дека можеме постојано да иновираме, да експериментираме, бидејќи мораме да изнајдеме нови решенија кои успешно ќе одговорат на предизвиците и на последиците од пандемијата и ќе создадат нови можности. Така наместо политика која ќе се применува за сите вработени, нашата нова „политика“ треба да ги овласти нашите менаџери да го дизајнираат процесот на работење преку „агилно експериментирање“ што ќе доведе до агилни иновации во дизајнот на работење. Ова е особено важно ако се земе предвид дека професионалните аранжмани усвоени по пандемијата наjверојатно ќе траат со децении, па вреди да се помачиме и да ги поставиме на здрави основи.
Тековната пандемија е преполна со неизвесност која ги погоди луѓето на различни начини, најчесто поврзани со анксиозноста предизвикана од изменетите дневни рутини, социјалната изолација, преоптоварувањето со информации, губењето на границата меѓу работното и слободното време, како и генерално стравовите за иднината.
Ова е добар показател дека работодавачите треба со највисок приоритет да ја следат добросостојбата на своите вработените, што е поткрепено и со истражувањето од 2021 година спроведено за време на конференцијата „Култура прва EMEA“. Резултатите од истражувањето покажаа дека 68 % од менаџерите за човечки ресурси ја оцениле добросостојбата и менталното здравје на вработените како главен приоритет за 2022 година, особено поради појавата и на нови варијанти на вирусот кои предизвикуваат нови ограничувања, зголемен број на заболени и хоспитализации.
Менталното здравје несомнено ќе остане прва мисла и за вработените бидејќи многумина се борат со исцрпеност, но и за работодавачите кои ќе ја искажат хуманоста кон своите вработени. Во овој случај пожелно е работодавачите да им обезбедат директна поддршка на менаџерите за да дизајнират и да имплементираат проактивна стратегија за добросостојба која ќе го поддржува менталното здравје на вработените.
Доколку сакаат успешно да ги водат своите тимови во 2022 година, една од основните промени која треба да ја направат менаџерите е да креираат психолошки безбедна средина, што би значело целосна транспарентност, искреност, непречена можност за креативни несогласувања, дозвола да се згреши без казни и реперкусии, автономија во работењето со јасно дефинирани граници, експериментирање и учење од грешките. Фразата „само верувај ми“ од страна на менаџерите повеќе не е прифатена од вработените. Тие сакат да слушнат и „браво“, „секоја чест“, „како го направи тоа“, „извини“, „не знам“, „покажи ми“… Постојаната искреност, толеранција и ранливост на менаџерите ќе им се исплати на подолг рок бидејќи кај вработените создава чувство на припадност, на доверба и на заложба, а работата добива вредност и смисла. Психолошката безбедност бара време за да се изгради, а само неколку мигови за да се уништи. Но, додека е присутна компанијата ќе постигнува одлични резултати, а вработените ќе бидат среќни и мотивирани.
Според анкетата на Гласдор направена на 1,4 милиони вработени од Фортуне 500 рангирани компании, истражувани се највлијателните фактори за задоволство на вработените, групирани во 4 групи: почит, лидерство, компензации и сигурна работа; со дури 17,9 % убедливо доминира барањето луѓето да бидат почитувани и нивните мислења и перспективи секогаш да се земаат предвид. Следува лидерската поддршка со 9,4 %, сигурната работа со 8,5 %, бенефициите со 6,1 % итн. На ова се надоврзува и потребата на вработените од поголема инклузивност и диверзификација во компаниите, што креира подобри односи меѓу вработените, доверба, креативност и иновативност.
А како менаџерите ќе ги следат со прецизност сите трендови и појави во 2022 година ако не со ефикасна аналитика и метрики кои не само што се добри за око, туку пред сè помагаат во креирање активности фокусирани на поволен исход и резултати. За да бидат успешни, работодавачите треба да инвестираат во технологија за аналитика на вработените, но тоа треба да го прават вистински професионалци кои континуирано ќе се развиваат. Без прецизна аналитика, менаџерите нема да можат да носат исправни одлуки при имплементација на комплексните предизвици како што се: хибридното работење, добросостојбата, диверзификацијата, психолошката безбедност итн.
Во 2022 година, успешните компании повеќе ќе инвестираат во своите луѓе и тимови, ќе продуцираат аналитика и компаниска култура која ќе ги задржи талентите, но и ќе привлече нови кои со својата иновативност ќе ѝ помогнат на компанијата да се справи со предизвиците на новото време.
