Сведоци сме на сè повеќе присутни огласи за вработување објавени на социјалните медиуми или интернет-страници каде што од заинтересираните лица се бараат пријави, документи, биографски податоци и други лични податоци да се испратат на одредена е-пошта. Потрагата по ново работно место во ерата на дигитализација често значи испраќање или правење достапни лични податоци до однапред неодреден број лица. Но, кои се вашите права за заштитата на личните податоци како заинтересирано лице/кандидат за вработување и обврските на идните работодавачи?
Правото на приватност на граѓаните на меѓународно ниво е регулирано со голем број на конвенци, декларации итн., додека пак во Република Северна Македонија е уставно загарантирано право: „На секој граѓанин му се гарантира почитување и заштита на приватноста на неговиот личен и семеен живот, на достоинството и угледот“1.
Правото на приватност при обработката на личните податоци подетално е регулирано со Законот за заштита на лични податоци. За да се осигури исто ниво на заштита на личните податоци за граѓаните на Република Северна Македонија и да се биде во чекор со европското законодавство, во 2020 година беше донесен нов Закон за заштита на личните податоци2 со кој се транспонира Регулативата 2016/679 на Европската Унија за заштита на личните податоци (GDRP).
Законот за заштита на лични податоци упатува со закон или со колективни договори да се предвидат повеќе специфични правила за да се обезбеди заштита на правата и слободите во однос на обработката на личните податоци во контекст на вработувањето, особено за целите на вработување, исполнувањето на договорот за вработување, вклучувајќи извршување на обврските утврдени со закон или со колективни договори, управувањето, планирањето и организацијата на работата, еднаквоста и различноста на работното место, здравјето и безбедноста при работа, заштита на имотот на работодавачот или на потрошувачите за целите на остварување и користење на индивидуална или колективна основа на правата и бенефициите од вработувањето, а исто така и за целите на престанокот на работниот однос.
Согласно Законот за работните односи3, работодавачот е должен да ги штити и да ги почитува личноста и достоинството на работникот, како и да води сметка и да ја штити приватноста на работникот. Оваа обврска за работодавачот се однесува и на кандидатите за вработување. При обработката на личните податоци, работодавачот е должен да ги почитува основните начела за обработка на лични податоци, и тоа: личните податоци да се обработуваат согласно со закон, во доволна мера и на транспарентен начин во однос на субјектот на личните податоци (законитост, правичност и транспарентност), податоците да се собираат за конкретни, јасни и легитимни цели и да не се обработуваат на начин што не е во согласност со тие цели4, нивниот обем да биде минимален и соодветен со целите, податоците да бидат точни, да биде ограничен рокот на нивно чување и за цело времетраење на обработката да се применуваат соодветни организациски и технички мерки за нивна заштита.
Секое аплицирање за работно место подразбира разоткривање на лични податоци на потенцијалните работодавачи. При поднесување на апликација за вработување, кандидатите за вработување не треба да изгубат од вид дека пожелно е да разоткријат свои лични податоци кои се неопходни за постапката за вработување или оние податоци кои се целисходни за донесување одлука за избор. Со оглед на тоа сосема непотребни се информациите во биографиите кои го покажуваат брачниот и родителскиот статус, вероисповеста, хобија, политичката определба, број на лична карта, национална припадност5 итн. Во праксата најчесто при поднесување на апликација за работно место кандидатите за вработување доставуваат информации за нивна идентификација (име, презиме, година и место на раѓање), контакт информации (адреса, телефон за контакт и електронска пошта), информации за стекнатото образование, вештини, други битни квалификации и работно искуство (вид на завршено образование, остварен просек, работни позиции и времетраење на работен однос кај претходни работодавци, практикантска работа, волонтирање, информации за стекнати други вештини, посетени обуки, семинари, учество на натпревари итн.).
Со цел донесување правилна одлука за избор на соодветен кандидат за вработување, работодавачот има право да бара од кандидатите да ги приложат доказите за исполнување на бараните услови за вршење на работите, да организира интервју, проверка на знаењето, односно способноста на кандидатот за вршење на работата за која се склучува договорот за вработување. Кандидатот има право да не одговара на прашања кои не се во непосредна врска со работниот однос. Работодавачот при склучувањето на договорот за вработување не смее да бара податоци за семејниот, односно брачниот статус и планирање на семејството6, односно доставување на други исправи и докази кои не се во непосредна врска со работниот однос. Тоа подразбира дека работодавачот нема право да бара информации кои не се целисходни за вработувањето, кои ја нарушуваат во голема мера приватноста на идните вработени.
Согласно начелото на пропорционалност, доколку работодавачот за конкретни цели за процесот на работа има потреба од информација од кандидатите за вработување дали имаат возачка дозвола и дали поседуваат автомобил, работодавачот смее да побара таква информација од кандидатите за вработување, но не смее да бара информации за видот на возилото7.
Со Законот за работни односи изрично е предвидена забрана за барање доставување на други исправи и докази вклучувајќи и забрана за барање на тест за бременост или потврда за таков тест при склучување на договор за вработување со работничка, без оглед на работното место за кое се заснова работниот однос.
Но, независно од тоа, имајќи ја предвид важноста на животот и здравјето на лицата со кои во иднина би доаѓал во контакт избраниот кандидат, при склучувањето на договорот за вработување избраниот кандидат е должен да го извести работодавачот за сите нему познати факти значајни за работниот однос, како и за болестите или други околности кои можат како било да го оневозможат или суштествено да го ограничат при извршувањето на обврските на договорот или можат да го загрозат животот или здравјето на лицата со кои доаѓа во контакт при извршувањето на своите обврски.
По донесувањето на одлука за избор на кандидат, работодавачот е должен во рок од пет работни дена од денот на склучувањето на договорот за вработување да ги извести неизбраните кандидати и да им ги врати сите документи што ги доставиле кандидатите до работодавачот како доказ за исполнување на бараните услови за вршење работа. Доколку документите се доставени по електронски пат, тогаш работодавачот е должен да ги избрише личните податоци од неизбраниот кандидат. Работодавачот не смее да ги користи податоците од кандидатите за ниедна друга цел, освен за вработување.
По засновањето на работниот однос, работодавачот ги обработува личните податоци кои се неопходни за остварување на права и обврски предвидени во трудовото право, социјалната сигурност, како и заради остварување на права и обврски кои произлегуваат од договорите за вработување. Обработката на личните податоци на вработените може да се извршува и таа да се смета за законска доколку: обработката е неопходна за извршување на права и обврски кои произлегуваат од договорот за вработување склучен меѓу работовачот и работникот; обработката е неопходна за исполнување на законски обврски на работодавачот и обработката е неопходна за да се заштитат интересите на работникот.
Согласно Законот за евиденциите во областа на трудот8, работодавачите ги водат следниве евиденции: евиденцијата за вработените работници, евиденцијата за потребите од работници, евиденцијата за платите, евиденцијата за повредите при работа и евиденцијата за корисниците на права од инвалидското осигурување. Во евиденцијата за вработените работници се водат податоци за секој работник кој е во работен однос. Податоците за работникот за кого ќе престане да се води евиденцијата за вработените работници се чуваат како документ од трајна вредност. Со чл. 8 од Законот за евиденциите во областа на трудот, таксативно се наброени сите податоци кои ги содржи евиденцијата за вработените работници. Во евиденцијата за плата се внесуваат податоци за: работното време, бруто-платите, нето-платите, најниската плата, надоместоците на платите и другите примања на работникот од средствата на работодавачот и други надоместоци на плата остварени на товар на друг работодавач.
Работодавачите се должни да преземат низа технички и организациски мерки што имаат цел гаранција дека обработката се одвива во согласност со барањата од Законот за заштита на лични податоци и дека се обезбедува заштита на правата на субјектот на личните податоци. Доколку сметаат дека нивните права се повредени, кандидатите за вработување или работниците во секој случај имаат законски загарантирано право да пријават злоупотреба на лични податоци до Агенцијата за заштита на личните податоци.
Непочитувањето на законските обврски за контролорите може да значи изрекување на прекршочна мерка − глоба во износ до 2 %, односно 4 % од вкупниот годишен приход на контролорот или обработувачот правно лице (изразена во апсолутен износ). Според објавените податоци во Извештајот за Северна Македонија за 2021 година9, во 2020 година Агенцијата спровела 235 надзори, за 45 повеќе во споредба со 2019 година, и постапила по четири прекршочни случаи во врска со прекршување на законите за заштита на податоци при што биле изречени две прекршочни мерки − глоби.
Врз основа на наведеното може да се извлече заклучок дека кандидатите за вработување не треба да бидат лековерни при разоткривањето на нивните лични податоци, треба добро да проценат дали секој објавен оглас е веродостоен врз основа на тоа каде и како е објавен и дали податоците што ги разоткриваат се во непосредна релација и пропорционални со целите при засновањето на работниот однос. Од друга страна, пак, ниту идните работодавачи треба да бидат небрежни и да не постапуваат со соодветното внимание при обработувањето на личните податоци од вработените или кандидатите за вработување бидејќи секое постапување спротивно на Законот за заштита на личните податоци и Законот за работните односи може да има за последица изрекување на значително висока глоба.
1 Чл.25 од Уставот на Република Северна Македонија.
2 „Службен весник на Република Северна Македонија“ бр. 42/20.
3 „Службен весник на Република Македонија“ бр. 62/2005, 106/2008, 161/2008, 114/2009, 130/2009, 149/2009, 50/2010, 52/2010, 124/2010, 47/2011, 11/2012, 39/2012, 13/2013, 25/2013, 170/2013, 187/2013, 113/2014, 20/2015, 33/2015, 72/2015, 129/2015, 27/2016 и 120/2018 и „Службен весник на Република Северна Македонија“ бр. 110/2019, 267/2020, 151/2021 и 288/2021.
4 Така работодавачот нема право да ги користи личните податоци- податоците за контакт од кандидатите за цели за директен маркетинг, без да постои посебна изрична согласност од кандидатот.
5 Освен во постапки за вработување во јавниот сектор, каде согласно Методологијата за планирање на вработувањата во јавниот сектор согласно со начелото за соодветна и правична застапеност, битен услов за засновање работен однос е националната припадност на идниот вработен.
6 Токму на оваа прашање за планирана бременост и мајчинство се темелат најголем број од дискриминирачките одлуки во постапките за вработување. Генерално, работодавачите од јавниот сектор за сметка на работодавачите од приватниот сектор повеќе ги применуваат забраните за дискриминација по овие основи при засновање работен однос. За жал културолошки стереотипи и во овој момент постојат во Европа. Така, во Унгарија вообичаено е во постапката за вработување работничката да биде прашана за идните планови за бременост и обврски околу одгледување деца. Ваквите прашања се засноваат на широко распостранетите ставови на работодавачите дека мајките на мали деца не доаѓаат навреме кога работат во прва смена. Повеќе во European Commission, Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood EUROPEAN NETWORK OF LEGAL EXPERTS IN THE FIELD OF GENDER EQUALITY The application of EU and national law in practice in 33 European countries, st.10-13.
7 Opinion 8/2001 on the processing of personal data in the employment context, 5062/01/EN/Final, стр.21.
8 „Службен весник на Република Македонија“ бр. 16/2004, 102/2008, 17/2011, 166/2012, 11/2013 и 147/2015 и „Службен весник на Република Северна Македонија“ бр. 18/2020
9 COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT North Macedonia 2021 Report Accompanying the document Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, str.27
